工作中因病不能工作时，不少人会因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 未及时提交正规医疗证明：仅口头请假或提供非正规机构的证明，可能被单位认定为旷工，丧失病假工资及医疗期保护；
2. 医疗期满后消极应对：未按单位要求提交康复证明或拒绝单位另行安排的合理岗位，可能被单位以“不能胜任工作”合法解除，且无法主张额外补偿；
3. 忽视仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若单位拖欠病假工资或违法解除，超过时效再主张权利可能丧失胜诉权。
若已出现上述错误或对权益保障有疑问，建议尽快咨询律师制定补救方案。
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工作中因病不能工作若处理不当，可能面临多种法律风险，以下为具体风险点及实例。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若员工2023年1月被单位违法解除劳动合同，2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得赔偿金；
2. 证据链断裂风险：员工因病请假时未保留病假条原件，仅留存复印件，单位否认收到过病假条并以旷工为由解除合同，员工因无法证明病假合法性而败诉；
3. 经济损失风险：单位未按规定支付病假工资（如仅按当地最低工资的50%支付），员工未及时维权，可能导致长期收入损失，且后续仲裁仅能主张1年内的拖欠部分。
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工作中因病不能工作的赔偿处理，存在一些特殊情况会影响结果，以下为具体情形及影响。
1. 员工处于试用期：试用期内员工因病不能工作，单位仍需提供医疗期（按实际工作年限计算，如实际工作10年以下为3个月），但试用期解除合同的举证责任较低，若单位证明员工不符合录用条件（非因病情），可能无需支付补偿；
2. 员工患职业病：若病情被认定为职业病（如尘肺病），则不属于普通病假范畴，需按《工伤保险条例》享受工伤待遇（包括医疗费、伤残补助金等），单位需承担工伤赔偿责任，而非普通病假补偿；
3. 单位未缴纳社保：若单位未为员工缴纳医疗保险，员工因病产生的医疗费用中应由医保报销的部分，需由单位承担赔偿责任，同时仍需支付病假工资及其他法定补偿。
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针对工作中因病不能工作的赔偿问题，可依据《劳动合同法》的具体条款明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同。第四十七条明确经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资，月工资为解除前12个月平均工资（高于社平工资3倍的按3倍计算，年限不超12年）。结合问题，若员工医疗期满无法胜任工作，单位解除需支付经济补偿；若医疗期内违法解除，则需按第四十八条、第八十七条支付赔偿金。

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