九级工伤被单位辞退，需警惕以下法律风险：
1、证据链不全致赔偿不足。如员工有工伤认定书和伤残鉴定书，但缺失近12个月工资证明（工资条或银行流水），单位可能按最低社保基数计算一次性伤残补助金，导致赔偿减少。例如，员工月工资1万元，单位按4000元基数计算，仅伤残补助金一项就少赔
5.4万元（9个月×6000元差额）。
2、单位未缴工伤保险的赔偿风险。根据《工伤保险条例》第六十二条，单位未缴纳工伤保险的，所有工伤待遇（包括一次性伤残补助金、医疗补助金等）均由单位承担。若单位经济状况差或恶意拖延，员工可能面临“赢官司拿不到钱”的执行风险，需通过财产保全等措施保障权益。
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九级工伤被单位辞退时，部分员工因法律认知不足易犯以下错误，需特别注意：
1、遗漏工伤待遇与辞退赔偿叠加。部分员工仅主张一次性伤残补助金，却遗漏一次性医疗/就业补助金，或未意识到违法辞退可额外获赔，导致权益受损。例如，某九级工伤员工月工资8000元、工作3年，仅要求
7.2万元伤残补助金，却未主张
4.8万元违法辞退赔偿金及地方标准的医疗/就业补助金，损失数万元。
2、轻信单位“私了”低价方案。单位可能利用员工急于解决问题的心理，提出远低于法定标准的赔偿，如某地区九级工伤法定总赔偿约15万元，单位仅愿支付8万元私了。员工若签署协议后发现差额，可能因“自愿放弃”条款难以追回。
3、拖延维权超过时效。工伤待遇申请及劳动仲裁均有时效限制，若员工被辞退后长期未主张权利，超过1年仲裁时效，可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追讨赔偿。

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九级工伤被单位辞退的赔偿金额，需结合工伤待遇和违法解除劳动合同的赔偿综合计算。具体构成如下：
公司辞退九级工伤员工，除工伤待遇外，若属违法解除还需支付赔偿金，总金额通常包含：一次性伤残补助金、一次性医疗/就业补助金及经济赔偿。

1. 工伤待遇部分：
- 一次性伤残补助金：9个月的本人工资（由工伤保险基金支付）。
- 一次性工伤医疗补助金：由工伤保险基金支付，具体标准按员工所在省、自治区、直辖市人民政府规定执行（如广东省为2个月社平工资）。
- 一次性伤残就业补助金：由用人单位支付，标准同样由省级政府规定（如广东省为8个月社平工资）。

2. 违法解除劳动合同情况：
- 若工伤员工无《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度），则属于违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
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九级工伤被单位辞退的赔偿处理，可能因以下特殊情形影响结果：
1、员工主动提出解除劳动合同的情形。若九级工伤员工在被辞退前主动提出解除劳动合同（而非单位辞退），则只能主张《工伤保险条例》第三十七条规定的一次性伤残补助金、医疗补助金和就业补助金，无法获得违法解除劳动合同的赔偿金。此时赔偿金额仅包含工伤待遇部分，比单位违法辞退的总赔偿少了二倍经济补偿的金额。
2、员工存在法定过错被合法辞退的情形。若单位能证明九级工伤员工因严重违反规章制度（如连续旷工15天）、严重失职给单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形而被辞退，则属于合法解除，无需支付赔偿金。员工仅能获得一次性伤残补助金、医疗补助金和就业补助金，无法主张额外的经济赔偿，总金额将显著降低。
3、劳动合同期满终止的情形。若九级工伤员工的劳动合同恰好期满，单位决定不续签而终止劳动关系，员工可获得工伤待遇（一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金），但经济补偿需按《劳动合同法》第四十六条计算（每满一年支付一个月工资），而非违法解除的二倍赔偿金，赔偿构成与金额均与单位主动辞退不同。

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