试用期未转正辞退赔偿，需留意以下特殊情形： 1. 公司无法证明不符合录用条件：若公司以员工不符合录用条件为由辞退，但无法提供明确的录用条件说明及员工不符合条件的证据，该辞退行为可能被认定为违法，公司需支付赔偿金。例如，公司未在劳动合同或规章制度中明确录用条件，仅口头称员工不符合条件而辞退，员工可主张违法解除赔偿。 2. 员工试用期内因工受伤：员工在试用期内因工作原因受伤且被认定为工伤的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此时若公司辞退员工，属于违法解除，需支付赔偿金，同时员工可享受工伤待遇。 3. 员工同意立即解除合同：若员工与公司协商一致同意立即解除劳动合同，且双方就赔偿金额达成协议，应按协议约定执行。但需注意协议内容是否合法，避免后续纠纷。
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针对试用期未转正辞退赔偿问题，我们依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行法律分析： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除，或依照本法第四十条规定解除等情形，应当向劳动者支付经济补偿。在试用期未转正辞退场景中，若公司无合法理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若因员工不符合录用条件辞退，且公司能提供有效证据，则无需赔偿。例如，若员工试用期工作满3个月，月工资5000元，公司无理由辞退，应支付5000元赔偿金（半个月工资的二倍）；若公司证明员工不符合录用条件，则无需支付。
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试用期未转正被辞退，需警惕以下法律风险： 1. 证据链风险：若公司辞退员工但未出具书面通知，员工又未保存其他相关证据，可能导致无法证明公司辞退行为的合法性。例如，员工试用期内被口头辞退，未保留录音、聊天记录等证据，后续申请仲裁时难以证明辞退事实，影响赔偿主张。 2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在被辞退后超过一年才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得法律支持。比如，员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委员会可能不予受理。
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在试用期未转正被辞退的处理过程中，需避免以下常见错误： 1. 未及时保留证据：部分员工被辞退后未及时保存劳动合同、辞退通知等关键证据，导致后续维权时无法证明劳动关系和辞退事实，影响赔偿主张。 2. 忽视协商沟通技巧：与公司协商时情绪激动或言辞不当，可能激化矛盾，不利于问题解决，应保持理性，清晰表达诉求和法律依据。 3. 错过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效可能导致无法通过仲裁维权。 若您不确定如何正确处理试用期未转正辞退赔偿问题，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答，避免因错误操作损害自身权益。

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