总公司派员工至子公司工作，存在以下法律风险：1.劳动关系归属不明风险：若未明确劳动关系性质，可能导致归属不清。例如，员工被派至子公司后，总公司不再管理，子公司也未签合同，一旦发生工伤，双方易推诿责任，员工索赔无门。2.经济损失风险：员工可能因调动薪资福利减少。如子公司单方面降薪且未协商一致，员工若未及时维权，不仅收入受损，后续经济补偿金等权益也可能受影响。
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总公司派员工到子公司工作时，特殊情况或例外情形会影响处理：1.调动未经员工同意：总公司单方面强制调动属变更劳动合同（工作地点用人单位），根据《劳动合同法》，变更需双方协商一致，员工有权拒绝。若总公司因此解除合同，构成违法解除，需支付赔偿金，影响安排合法性。2.待遇显著降低：即使员工曾同意调动，若工资、福利、工作条件等显著低于原标准，可能引发争议。依据相关规定，用人单位未按约定提供劳动条件或报酬的，员工可解除合同并主张经济补偿，影响工作稳定性与管理。3.无关联关系的独立法人实体调动：若总公司与子公司为名义母子公司但实际独立，员工需解除与总公司合同并与子公司重签，工作年限无法连续计算，影响经济补偿、年休假等权益，与关联母子公司调动处理方式不同。
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总公司派员工到子公司工作，劳动关系处理需依调动性质分析：员工劳动关系归属取决于调动性质（借调、派遣或劳动关系转移）：1.借调：员工仍与总公司保持劳动关系，子公司负责实际用工管理，工资、社保由总公司承担，借调结束后返回总公司。2.劳务派遣：涉及总公司（或派遣单位）、子公司及员工三方协议，员工与总公司（或派遣单位）存在劳动关系，子公司为用工单位，员工需遵守子公司规章制度。3.劳动关系转移：总公司与员工解除原合同，子公司重新签约，工作年限、工资、社保等权益需在转移协议中明确约定。
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总公司派员工到子公司工作，劳动关系处理可依据《中华人民共和国劳动合同法》：《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”若总公司与子公司属分立或合并后的承继关系，员工原合同继续有效，劳动关系由子公司承继。但该条款仅适用于法定合并分立情形，若为借调、派遣等其他性质，需依调动性质判断：劳动关系转移需符合合同解除签订规定；借调或派遣需遵循对应法律要求，以明确归属。

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