关于工资隔月发但每周可预支的问题，是否合法需结合具体情况判断。
工资隔月发可能违反法律规定，具体需看合同约定与实际情况。
1. 若劳动合同明确约定工资支付周期为隔月，且该约定未违反“按月支付”的法定底线（如隔月但仍在自然月内结算），则可能合法；
2. 若劳动合同未约定隔月发，或约定的支付周期超出法定“按月支付”范围（如跨两个自然月），则属于无故拖欠工资，违反法律规定；
3. 若每周预支的金额已覆盖当月应发工资的主要部分，且最终隔月结算仅为尾款，需结合预支是否符合“按月支付”的实质要求判断。
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针对工资隔月发的合法性问题，我们可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“按月支付”指用人单位应在自然月内完成当月工资的结算与支付，确保劳动者每月能按时获得劳动报酬。若工资隔月发，即当月工资延迟至下下个月支付，已超出“按月支付”的法定周期，即使每周有预支，预支仅为部分款项，无法替代完整的月工资支付义务。因此，若未与劳动者协商一致或无特殊法定事由，工资隔月发的行为违反该法条规定，劳动者有权要求用人单位改正。
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工资隔月发的处理结果可能受特殊情况影响，以下为常见例外情形及影响。
1. 双方书面协商一致：若劳动者与用人单位签订书面协议，明确约定工资隔月发且每周预支，该约定不违反法律强制性规定时，用人单位的行为合法，劳动者不得再以隔月发为由主张违法；
2. 用人单位因不可抗力延迟支付：如遇自然灾害、疫情等不可抗力导致用人单位无法按月支付工资，经与劳动者协商后隔月发且每周预支，属于合法情形，劳动者需配合用人单位度过困难期；
3. 行业特殊支付惯例：部分行业（如建筑行业）因工程款结算周期长，可能存在隔月发工资的惯例，若该惯例已在劳动合同中明确且未违反“按月支付”实质要求，用人单位的行为可能被认定为合法。
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在工资隔月发的情况下，劳动者常因缺乏法律意识做出错误操作，需特别注意。
1. 忽视合同约定：未仔细查看劳动合同中工资支付条款，默认隔月发合法，导致后续维权缺乏依据；
2. 放弃预支凭证：未保留每周预支工资的记录，一旦发生争议，无法证明用人单位已支付部分工资，可能影响维权结果；
3. 拖延维权时间：明知工资隔月发违法却未及时投诉或仲裁，超过劳动争议仲裁一年时效，丧失胜诉权。
若您不确定自己的操作是否正确，或需要帮助梳理证据链，欢迎向律师进一步咨询。

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